Convidamos Kozo Takei, CEO da Diamond Media Co., Ltd., para uma conversa com a gestão.

Na primeira sessão, "Gestão de Horacy e Gestão de Apartamentos de Bali", começamos apresentando um ao outro e conversando sobre por que acabamos com essa gestão. Desta vez, vamos abordar temas vívidos como salário e avaliação!

 

Parte 2 "Salário e avaliação, para falar com honestidade"

Como Avaliar Pessoas Valiosas

Nakamura

Mudando um pouco de assunto... Houve uma história antes de que é irritante ser arrogante mesmo sem significado, mas acho que pessoas talentosas se tornam espontaneamente como líderes. Não é uma hierarquia, mas parece que há pessoas que seguem à frente e seguem. Tenho curiosidade de saber como a liderança que nasce da gestão plana é tratada.

Takei

O salário da Diamond Media é baseado em uma renda básica mais robusta, mas existe um sistema salarial chamado "salário baseado em mérito", e essa parte é um salário variável. Isso é redeterminado por todos os funcionários a cada seis meses.

Nakamura

Existe um limite máximo?

Takei

Não, não existe. Existem duas formas de pensar sobre salário: salário por trabalho e salário funcional. Acho que o salário do emprego avalia o valor do trabalho em si, e o salário profissional avalia o conhecimento e a capacidade de uma pessoa, mas não acho que isso sozinho possa ser avaliado adequadamente. Por exemplo, um "criador de humor" ou "um personagem que sabe fazer as coisas bem".

Nakamura

Existem pessoas difíceis de expressar, mas certamente são valiosas.

Takei

Sim, acho que a avaliação quantitativa de tal poder é difícil e não pode ser totalmente avaliada como um sistema de avaliação.

Nakamura

Há um sentimento que só Deus conhece. (risos)

Takei

Também tentei uma avaliação de 360 graus, mas não parecia certo, então parei de dizer que "outros avaliam os outros". Então, como decidimos? Decidimos de uma forma que seja comparada ao preço de mercado, como os preços das ações. Fazemos todos os salários abertos e decidimos com base no valor de mercado e no equilíbrio das disparidades entre indivíduos.

Salário também está aberto! O nome é "reunião de dinheiro"

Nakamura

Qual a faixa salarial que você terá? O ISAO é cerca de 3,5 milhões a 12 milhões de ienes, e os ativos no início dos 30 anos são cerca de 9 milhões de ienes.

Takei

Acho que é assim que somos. A idade média é cerca de 28 ou 29 anos, e a renda anual média é de cerca de 5 milhões de ienes agora. Como é um trabalho altamente especializado, existe a realidade de que, se for muito barato, não poderá ser contratado. Começa em cerca de 3,5 milhões de ienes para recém-formados, e cerca de 9 milhões de ienes para a parte superior. No entanto, há pessoas que trabalham na terceirização de mais de 10 milhões de ienes.

Nakamura

A forma como o salário é determinado é muito interessante. Você sente que todo mundo está dizendo uns para os outros: "Essa pessoa parece ter cerca de 7 milhões de ienes!"

Takei

O salário é decidido em uma "reunião financeira" que decide como usar o dinheiro de toda a empresa. Decidimos com base em diretrizes reveladas após nove anos de tentativa e erro, mas a primeira coisa é "igualar o valor de mercado". Por exemplo, quanto custaria se o trabalho fosse terceirizado, ou quanto custaria se uma nova pessoa fosse contratada para fazer o trabalho? Parece que todos se reúnem e pessoas altamente capazes tomam a iniciativa e discutem.

Nakamura

É como uma pessoa que terceiriza o trabalho e todo mundo decide?

Takei

Isso mesmo. No caso da terceirização, pagamos cerca de 30% a 50% do salário ao pagar.

Nakamura

Então, se a pessoa terceirizada se tornar funcionária, o valor do pagamento será reduzido?

Takei

O salário líquido vai diminuir. No entanto, acredito que há benefícios em ser funcionário de várias maneiras, como triagem de hipoteca e benefícios de pensão.

Coisas que se separam da avaliação

Nakamura

Quanto à determinação do salário da ISAO, a ISAO possui um sistema de coaching para monitorar o crescimento de cada indivíduo. Os coaches não necessariamente têm membros seniores, mas membros mais jovens podem orientar os mais experientes. Parece que a pessoa que melhor pode apoiar o crescimento de cada indivíduo é um coach, independentemente da idade. Se você for o coach ou um membro envolvido no projeto em conjunto, pode recomendar essa pessoa para um aumento a qualquer momento. A recomendação é aprovada pelo "Comitê de Pessoal" chamado "pessoas um pouco murchas e não engorduradas (risos)". Além disso, a ISAO tem um salário fixo para cada categoria, e os componentes de cada categoria são nível de habilidade profissional, contribuição de +α para negócios, operações básicas e participação na gestão, e cada item é adicionado ou menor e reduzido a uma categoria. A ISAO recomenda aumentos salariais e revisões salariais a qualquer momento em tempo real, então avaliamos a cada seis meses, mas, em vez de confirmar o salário, usamos como uma oportunidade para transmitir informações como "a nota provavelmente vai subir em breve, ou provavelmente vai diminuir em breve."

Takei

Entendi.

Nakamura

Sinto que, se essa operação for realizada em uma organização aberta, não será uma avaliação estranha. Por ser aberta, qualquer pessoa pode fazer perguntas no Goalous (um serviço interno de SNS desenvolvido pela ISAO), e todos os funcionários podem ver as respostas, então não há nada além de favoritismo pessoal.

Takei

Isso é bom. Embora existam diferenças nos estilos de gestão dependendo do setor e do setor, acho que é absolutamente necessário garantir transparência. Na Diamond Media, ao discutir salários, tentamos não avaliar "quatro pontos".

São essas categorias "autoavaliação", "avaliação de curto prazo", "avaliação das expectativas para o futuro da pessoa" e "avaliação devido a mudanças no conteúdo do trabalho". A autoavaliação não está incluída na avaliação porque depende da objetividade. A avaliação de curto prazo não é feita porque prejudica o valor da pessoa. A avaliação das expectativas futuras da pessoa não é feita porque cria uma bolha salarial. A avaliação baseada em mudanças no conteúdo do trabalho não é feita porque o valor essencial da pessoa não mudou. Prepararei a avaliação tendo isso em mente. Em casos raros, não fico satisfeito com a avaliação que preparei dessa forma e, nesse caso, proporei um cargo, mas se ainda não concordar, recomendo mudar de emprego.

Nakamura

É muito parecido com o ISAO. Em particular, a parte relacionada à "avaliação de curto prazo" é semelhante. Realizamos avaliações de curto prazo por meio de um sistema de recompensas baseado em desempenho chamado AWARD, e não levamos isso em conta na avaliação de avaliação. Se não separarmos isso corretamente, perderemos de vista o valor intrínseco, então cortamos rapidamente. Além disso, a parte em que o valor das pessoas não muda devido a mudanças no conteúdo do trabalho é exatamente a mesma.

Takei

Isso mesmo. Isso facilita assumir várias tarefas.

Nakamura

Afinal, a forma de pensar é parecida. A parte da "autoavaliação" é sobre "você pode se afirmar" na ISAO. Isso facilita dar feedback. E se alguém com valor de mercado extremamente alto entrar na empresa no futuro, por exemplo, se aparecer uma pessoa razoável com uma renda anual de 20 milhões de ienes?

Takei

Como Diamond Media, acho que isso vai passar por pagar o salário como está ou fazê-los trabalhar duas vezes por semana. (risos) Ou, como nossos diretores são eleitos, se forem eleitos, eles se tornarão diretores e pagarão como remuneração executiva. O valor de mercado é importante, mas também focamos no sentimento de satisfação dentro da empresa.

Hã? Um sistema que facilita desistir?!

Nakamura

Por outro lado, existe um padrão como "essas pessoas não deveriam estar na mídia dos diamantes"?

Takei

Ele é uma pessoa que não se encaixa no negócio que fazemos?

Nakamura

Isso significa habilidade?

Takei

Isso mesmo. Eu não olho muito para a personalidade. Isso porque pessoas que não se encaixam naturalmente desistam.

Nakamura

Quer dizer, quero dizer.

Takei

Se você conversar com todo mundo mantendo seu salário aberto, quem não se encaixa (Diamond Media) vai pedir demissão imediatamente porque está muito desconfortável. (risos) Existe um sistema em que quem sae em até três meses é chamado de "sistema de desajuste" e paga um mês a mais de indenização.

Nakamura

Acho que isso também significa que isso foi ruim.

Takei

Sim. Criamos vários sistemas que facilitam a saída da empresa. Existe um sistema que faz parcerias com empresas que você conhece para aceitar aposentados, e um sistema de transferência de teste. Acho que há pessoas que se encaixam no nosso modelo de negócios desde o início, e outras que não se encaixam.

Nakamura

A ISAO ainda não criou um sistema que facilite desistir. Mas é muito bom.

Você consegue perdoar um cara desleixado? Você não pode me perdoar?

Nakamura

Mudando de assunto, que tipo de ambiente é a empresa em geral? É um clube esportivo ou voltado para pesquisa?

Takei

É basicamente um ...... solto, mas costumam dizer que é como um clube ou sala de clube universitário.

Nakamura

Tem algum funcionário que não consegue acordar de manhã?

Takei

Tem sim. (risos)

Nakamura

Tudo bem? (risos)

Takei

Não, não é bom.

Nakamura

O fato de todos decidirem o salário significa que todos reconhecem que a pessoa "vale a pena se atrasar". Então, se a pessoa não estiver atrasada, ela será paga mais?

Takei

Você pode conseguir. Mas só esses membros têm pele genial, então pessoas comuns podem terminar um trabalho que levaria dois meses em três dias.

Nakamura

Essa parte é um pouco diferente do ISAO. Pode ser meu hobby, mas tenho um desejo muito forte de "elevá-los até a vida adulta". Quero que as pessoas sejam reconhecidas pelo mundo o suficiente para trabalhar apenas com ISAO.

Takei

Claro que tenho essa sensação, mas quero olhar direito para o valor que essa pessoa está criando.

Nakamura

A ISAO também tem muitos funcionários sem experiência em uma empresa que faz a boa e velha "disciplina", e a aparência básica e a comunicação são soltas, então eu gostaria de fazer apenas educação básica. É o jeito de pensar de uma senhora idosa.

Sobre Gestão de Produtividade e Escalabilidade

Nakamura

Aliás, como vocês gerenciam a produtividade? Na ISAO, não existe departamento nem conceito de chefe, então não gerenciamos especificamente os recursos de cada indivíduo. Muitos funcionários abrangem múltiplos projetos e gerenciam seus próprios recursos, mas no caso da Diamond Media, como vocês gerenciam e otimizam eles?

Takei

A Diamond Media ainda não é grande, então é bastante bruta nessa área.

Nakamura

O ISAO também é difícil, mas acho que será otimizado tornando o estilo de trabalho aberto. Ao abrir quem gastou e quantas horas de trabalho em que tipo de trabalho com nosso próprio sistema de agregação de horas-homem chamado tadashi, todos podem entender a alocação das horas-homem de outras pessoas, então se as horas e a saída forem muito estranhas, estamos sempre em um estado de pressão.

Takei

Também usamos um sistema de mão de obra para gerenciar quem dedica quantas horas a quais tarefas. Basicamente, discutimos resolução de problemas e novos projetos em reuniões mensais de entrega, e decidimos quem fará o quê.

Nakamura

Quão consciente você é ao projetar o sistema à medida que a organização cresce?

Takei

Projetamos escalabilidade com muita consciência, então acho que pode suportar cerca de 100 pessoas.

Nakamura

Podemos falar sobre salários com 100 pessoas?

Takei

Atualmente, já estamos divididos em grupos de cerca de 10 pessoas. Fazemos isso duas vezes, uma com "pessoas que trabalham juntas" e outra com "combinações aleatórias".

Nakamura

O ponto é que várias opiniões surgem, mas podemos organizar mesmo que o número de pessoas aumente. Você quer ser aberto sobre os resultados?

Takei

Parece que primeiro se abrissem os resultados da primeira rodada, e o departamento de gestão e os executivos, inclusive eu, fizessem ajustes no valor do salário, e depois pedimos para conversarem novamente com base nisso. Os ajustes geralmente são feitos no sentido de aumentar, e não de diminuir. No passado, houve ajustes que foram reduzidos devido a uma "autoavaliação" excessiva, mas com esse sistema, essas coisas naturalmente diminuíram.

Nakamura

O que o ISAO está fazendo é quase o mesmo. Parece que membros e coaches do mesmo projeto avaliam no Goalous, e os resultados são vistos pelo comitê de RH e fazem ajustes. O comitê de RH também é transparente porque não importa quem participe.

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A continuação será da próxima vez. O terceiro volume é "O futuro que cada um está almeando". Por favor, aguarde ansiosamente!