日本語에서 번역 • 원문 보기 우리는 다이아몬드 미디어 주식회사의 다케이 코조 CEO를 초대해 경영 대화를 나누었습니다.
첫 세션인 "Horacy Management와 Bali Flat Management"에서는 서로를 소개하고 왜 이런 경영을 하게 되었는지 이야기했습니다. 이번에는 급여와 평가 같은 생생한 주제를 깊이 다룰 예정입니다!
2부 "솔직히 말할 수 있는 급여와 평가"
가치 있는 사람을 평가하는 방법
나카무라
주제를 조금 바꾸자면... 아까 의미 없어도 오만하는 게 짜증난다는 이야기가 있었는데, 재능 있는 사람은 자연스럽게 리더처럼 되는 것 같아. 위계질서가 아니라, 앞서 나가서 따르는 사람들이 있는 것 같아. 아파트 경영에서 태어난 리더십이 어떻게 다뤄지는지 궁금해.
타케이
다이아몬드 미디어의 급여는 두꺼운 기본소득을 기반으로 하지만, '성과급'이라는 급여제도가 있으며, 이 부분은 변동 급여입니다. 이 제도는 모든 직원이 6개월마다 한 번씩 재결정합니다.
나카무라
상한선이 있나요?
타케이
아니요, 그런 것은 없습니다. 급여를 생각하는 방식에는 두 가지가 있습니다: 직무 급여와 기능적 급여입니다. 저는 직무 급여가 직무 자체의 가치를 평가하고, 전문 급여는 개인의 지식과 능력을 평가한다고 생각하지만, 그것만으로는 제대로 평가할 수 없다고 생각합니다. 예를 들어, '기분 메이커'나 '일을 잘하는 인물' 같은 경우입니다.
나카무라
표현하기 어려운 사람들이 있지만, 그들은 분명히 소중합니다.
타케이
네, 저는 그러한 권력에 대한 정량적 평가가 어렵고 평가 시스템으로서 완전히 평가할 수 없다고 생각합니다.
나카무라
오직 신만이 아는 느낌이 있어. (웃음)
타케이
360도 평가도 시도해봤지만 맞지 않아 '다른 사람이 다른 사람을 평가한다'는 말을 멈췄습니다. 그렇다면 우리는 어떻게 결정하나요? 시장 가격과 비교하여 주가와 비교해 결정합니다. 모든 급여를 개방적으로 만들고 시장 가치와 개인 간 격차 균형을 기준으로 결정합니다.
급여도 열려 있어! 이름은 '머니 미팅'이야
나카무라
연봉 범위는 어느 정도인가요? ISAO 연봉은 약 350만 엔에서 1,200만 엔 정도이고, 30대 초반에 활동하는 사람들은 약 900만 엔입니다.
타케이
그게 우리 방식인 것 같아요. 평균 연령은 28세나 29세이고, 연평균 소득은 약 500만 엔입니다. 고도로 전문화된 직업이기 때문에 너무 싸면 채용이 어려울 현실이 있습니다. 신입 졸업생은 약 350만 엔, 상급자는 약 900만 엔부터 시작합니다. 하지만 1,000만 엔 이상의 외주 작업을 하는 사람들도 있습니다.
나카무라
급여가 결정되는 방식이 매우 흥미롭습니다. 모두가 서로 "이 사람은 약 700만 엔 정도 가진 것 같아!"라고 말하는 것 같나요?
타케이
급여는 회사 전체의 자금을 어떻게 사용할지 결정하는 '머니 미팅'에서 결정됩니다. 우리는 9년간의 시행착오를 통해 밝혀진 지침을 바탕으로 결정하지만, 첫 번째는 '시장 가치에 맞추는' 것입니다. 예를 들어, 업무를 외주로 외주했을 때 비용이 얼마가 들지, 아니면 새로운 인력을 고용했을 때 비용이 얼마나 들지 같은 식입니다. 모두가 모여서 매우 유능한 사람들이 주도하며 논의하는 느낌입니다.
나카무라
일을 외주주로 옮기고 모두가 결정하는 사람인가요?
타케이
맞아요. 아웃소싱의 경우, 급여의 약 30%에서 50%를 지불합니다.
나카무라
그렇다면 아웃소싱 담당자가 직원이 되면 지급 금액이 줄어들까요?
타케이
실제로는 수입이 줄어들 것입니다. 하지만 저는 직원이 되는 것에는 주택담보대출 심사나 연금 혜택 등 여러 면에서 이점이 있다고 생각합니다.
평가와 분리되는 것들
나카무라
ISAO의 급여가 어떻게 결정되는지에 관해서는, ISAO 각 개인의 성장을 모니터링하는 코칭 시스템이 있습니다. 코치가 반드시 시니어 멤버를 두는 것은 아니지만, 젊은 멤버들이 시니어 멤버를 코칭할 수 있습니다. 각 개인의 성장을 가장 잘 지원할 수 있는 사람은 나이에 상관없이 코치인 것 같습니다. 프로젝트에 함께 참여하는 코치나 멤버라면, 언제든지 그 사람에게 인상을 추천할 수 있습니다. 이 추천은 '조금 시들고 기름지지 않은 사람들'이라는 '인사 위원회'의 승인을 받습니다(웃음). 또한 ISAO는 각 등급별로 고정된 급여를 적용하며, 각 등급의 구성 요소는 전문적 기술 수준, +α 사업 기여, 기본 운영, 경영 참여 등이며, 각 항목은 등급으로 추가되거나 감액됩니다. ISAO는 실시간으로 언제든지 급여 인상과 급여 수정을 권장하기 때문에 6개월마다 평가하지만, 급여를 확정하기보다는 "등급이 곧 오를 가능성이 높다"거나 곧 내려갈 가능성이 높다"와 같은 정보를 전달하는 기회로 사용합니다.
타케이
알겠습니다.
나카무라
이 운영이 개방된 조직에서 수행된다면 이상한 평가가 되지 않을 것이라고 생각합니다. 개방적이기 때문에 누구나 IGAO가 개발한 자체 SNS 서비스인 Goalous에서 질문할 수 있고, 모든 직원이 질문에 대한 답변을 볼 수 있어 개인적 편애 외에는 아무것도 없습니다.
타케이
그건 좋은 일입니다. 산업마다 경영 스타일에 차이가 있지만, 투명성을 보장하는 것이 절대적으로 필요하다고 생각합니다. 다이아몬드 미디어에서는 급여를 논의할 때 네 가지 포인트를 평가하지 않으려고 노력합니다.
이들은 "자기 평가", "단기 평가", "사람의 미래에 대한 기대 평가", "업무 내용 변화에 따른 평가"입니다. 자기 평가는 객관성에 의존하기 때문에 평가에 포함되지 않습니다. 단기 평가는 사람의 가치를 잘못 판단하기 때문에 이루어지지 않습니다. 사람의 미래 기대 평가는 급여 거품을 만들기 때문에 이루어지지 않습니다. 업무 내용 변경에 따른 평가는 그 사람의 본질적 가치가 변하지 않았기 때문에 이루어지지 않습니다. 그 점을 염두에 두고 평가를 준비하겠습니다. 드물게 제가 준비한 평가에 만족하지 못할 때는 역할을 제안하되, 그래도 동의하지 않으면 직장을 바꾸는 것을 권합니다.
나카무라
ISAO와 매우 유사합니다. 특히 '단기 평가'와 관련된 부분이 비슷합니다. 우리는 AWARD라는 성과 기반 보상 시스템을 통해 단기 평가를 수행하며, 평가 시 이를 반영하지 않습니다. 이 부분을 제대로 분리하지 않으면 내재적 가치를 놓치게 되어 빠르게 차단합니다. 또한, 업무 내용 변경으로 인해 사람의 가치가 변하지 않는 부분도 정확히 동일합니다.
타케이
맞아요. 그래서 다양한 업무를 맡기가 더 쉬워집니다.
나카무라
결국 사고방식은 비슷하니까요. "자기 평가" 부분은 ISAO에서 "스스로를 주장할 수 있다"는 것입니다. 그래서 피드백을 주기 쉽습니다. 예를 들어, 미래에 매우 높은 시가를 가진 사람이 합리적인 연간 소득 2천만 엔 정도 나타난다면 어떻게 될까요?
타케이
다이아몬드 미디어로서 저는 현재 급여를 지급하거나 주 2회 일하는 형태를 취할 것이라고 생각합니다. (웃음) 또는 임원들이 선출된 경우, 선출되면 임원이 되어 임원 보상으로 지급할 것입니다. 시장 가치도 중요하지만, 회사 내 만족감도 중요하게 생각합니다.
응? 쉽게 끊을 수 있게 해주는 시스템이라니?!
나카무라
반면에, "이 사람들은 다이아몬드 미디어에 들어가서는 안 된다"는 기준이 있나요?
타케이
우리가 하는 사업에 맞지 않는 사람인가요?
나카무라
그게 능숙하다는 뜻인가요?
타케이
맞아요. 저는 성격을 그렇게 신경 쓰지 않아요. 어울리지 않는 사람들은 자연스럽게 그만두기 때문이에요.
나카무라
내 말은, 내 말은.
타케이
급여를 열어두고 모두에게 이야기하면, 맞지 않는 사람들(다이아몬드 미디어)은 너무 불편해서 바로 그만둘 거예요. (웃음) 3개월 이내에 그만두는 사람들은 '미스매치 시스템'이라고 부르며 퇴직금을 한 달치 더 지급하는 시스템이 있어요.
나카무라
아마도 이건 나쁜 일이었다는 뜻이기도 하다.
타케이
네. 회사를 쉽게 퇴사할 수 있도록 여러 시스템을 만들었습니다. 퇴직자를 받아들이는 회사와 협력하는 시스템도 있고, 시험 이근 시스템도 있습니다. 처음부터 우리 비즈니스 모델에 맞는 사람도 있고, 그렇지 않은 사람도 있다고 생각합니다.
나카무라
ISAO는 아직 쉽게 금연할 수 있는 시스템을 만들지 못했습니다. 하지만 정말 좋습니다.
엉성한 사람을 용서할 수 있니? 날 용서할 수 없니?
나카무라
다른 이야기로, 회사 전체적인 분위기는 어떤가요? 운동 동아리인가요, 아니면 연구 중심인가요?
타케이
기본적으로 느슨한 ......이지만, 대학생 동아리나 동아리 방 같은 곳이라고 자주 말해요.
나카무라
아침에 전혀 일어나지 못하는 직원이 있나요?
타케이
있어. (웃음)
나카무라
괜찮아? (웃음)
타케이
아니, 좋지 않아.
나카무라
모두가 급여를 결정한다는 사실은 그 사람이 "늦을 가치가 있다"는 것을 모두가 인정한다는 뜻입니다. 그렇다면 그 사람이 늦지 않으면 더 많은 급여를 받을 수 있을까요?
타케이
이해할 수도 있어. 하지만 그런 멤버들만 천재적인 피부를 가졌으니, 평범한 사람들도 2개월 걸릴 일을 3일 만에 끝낼 수 있어.
나카무라
이 부분은 ISAO와는 조금 다릅니다. 이게 제 취미일 수도 있지만, 저는 아이들을 '성인으로 키우는' 강한 바람이 있습니다. 저는 사람들이 ISAO만으로 일할 수 있을 정도로 인정받길 원합니다.
타케이
물론 그런 느낌도 있지만, 그 사람이 만들어내는 가치를 제대로 보고 싶습니다.
나카무라
ISAO에는 전통적인 '규율'을 지키는 회사에서 경험이 없는 직원들이 많고, 기본적인 외모와 소통도 느슨해서 저는 기본 교육만 하고 싶습니다. 그건 노부인의 사고방식입니다.
생산성 관리와 확장성에 대하여
나카무라
그런데 생산성은 어떻게 관리하시나요? ISAO에는 부서도 없고 상사 개념도 없어서 각 개인의 자원을 구체적으로 관리하지 않습니다. 많은 직원들이 여러 프로젝트를 다루며 자신의 자원을 관리하지만, 다이아몬드 미디어의 경우에는 어떻게 관리하고 최적화하나요?
타케이
다이아몬드 미디어는 아직 규모가 크지 않아서 그 부분은 꽤 거칠습니다.
나카무라
ISAO도 거칠지만, 작업 방식을 개방적으로 만들어 최적화할 것이라고 생각합니다. 타다시라는 자체 인력 시간 집계 시스템으로 누가 어떤 작업에 얼마나 많은 인력을 썼는지 공개함으로써 모두가 다른 사람의 인력 배분을 파악할 수 있습니다. 그래서 만약 인력 시간과 산출량이 너무 이상하면 항상 압박 상태에 놓이게 됩니다.
타케이
또한 누가 어떤 작업에 몇 시간을 할애했는지 관리하기 위해 인력 시스템을 사용합니다. 기본적으로 매월 납품 회의에서 문제 해결과 신규 프로젝트를 논의하고, 누가 어떤 일을 할지 결정합니다.
나카무라
조직이 성장함에 따라 시스템 설계에 얼마나 신경 쓰고 있나요?
타케이
우리는 확장성을 매우 신경 써서 설계하기 때문에, 약 100명 정도는 견딜 수 있을 것 같습니다.
나카무라
100명과 급여에 대해 이야기해볼 수 있을까요?
타케이
현재 우리는 이미 약 10명씩 그룹으로 나뉘어 있습니다. 우리는 두 번 진행하는데, 한 번은 '함께 일하는 사람들'과 한 번은 '무작위 조합'과 함께입니다.
나카무라
요점은 여러 의견이 나오지만, 사람이 많아져도 조정할 수 있다는 거야. 결과에 대해 솔직하게 말하고 싶어?
타케이
마치 첫 번째 면접 결과를 공개하고, 경영진과 임원들, 저를 포함해 급여 금액을 조정한 뒤, 그에 따라 다시 논의하는 느낌입니다. 조정은 종종 인하보다는 인상 방향으로 이루어집니다. 과거에는 과도한 '자기 평가'로 인해 조정이 줄어든 경우가 있었지만, 이 시스템에서는 그런 일이 자연스럽게 줄어들었습니다.
나카무라
ISAO가 하는 일도 거의 같습니다. 같은 프로젝트의 멤버와 코치들이 Goalous에서 평가하고, 그 결과가 인사위원회에서 보고 조정하는 것처럼 느껴집니다. 인사위원회도 투명합니다. 누가 참여하든 상관없습니다.
후속편은 다음 편에서 다룰 예정입니다. **세 번째 편은 "서로가 지향하는 미래"**입니다. 기대해 주세요!