日本語에서 번역 • 원문 보기 이번에는 제가 '코칭'이라는 과제에 어떻게 접근했는지에 대해 글을 쓰려고 합니다.
그때까지 조직 내 '관리자의 역할'에 대해 생각해
지난번에는 발리 플랫의 프레임워크를 결정하기 위해 관리 훈련 캠프에서 프로젝트 리더를 결정한 이야기를 썼습니다. 그래서 비즈니스 운영에 매니저가 필요 없게 되었습니다.
이전 기사에서는 여기서 평탄화하는 방법에 관한 것이었습니다 ➡ (6) - 평탄화 마무리와 부서의 소멸
하지만 경영진이 맡은 역할은 그것만이 아니었습니다.
관리자들은 부서 구성원을 평가하고 코칭하는 등 인적 자원 개발 측면에서 매우 중요한 역할을 했습니다**. **
관리자가 없도록 하려면 어떻게 해야 할까요? ISAO가 생각한 것은 코치 시스템이었습니다.
코치의 역할은 회원들과 '경력 계획'을 논의하고 그들의 성장에 기여하는 것으로 정의됩니다.
초기 코칭 시스템
발리 플랫 시작 당시 코칭 시스템은 경영진이 팀 전체를 검토한 여러 코치 후보를 제시하고, 그 중에서 선택하도록 하는 것이었습니다.
지금 돌이켜보면, 저는 제 성장에 엄격하지 않게 되고, 쉽게 관계를 쌓을 수 있는 사람을 선택할까 봐 두려웠고, 각 직원이 자신에게 맞는 코치를 고르지 못할까 봐 걱정했던 것 같아요.
ISAO 코치들은 **'360도 평가'**를 작성하는 역할도 하는데, 가까운 직원을 코치로 선택하면 평가가 너무 관대할까 걱정됐습니다.
100% 코치 시스템
저는 2015년 10월 발리 플랫이 시작된 후 약 2년간 이 시스템을 사용했지만, 회사에서 제시한 코치 후보가 최선이 아니었고, 저에게 더 적합한 다른 사람이 있다는 상황이 생기기 시작했습니다.
따라서 우리는 코치를 바꾸고 싶다고 신고한 사람들이 매번 대화하고 경영진이 만족하면 코치를 바꿀 수 있는 시스템을 만들었습니다.
우리는 이런 논의를 여러 번 반복했고, 우리는 생각했다.
"자유롭게 선택하는 게 괜찮지 않을까?"
이로써 코치 시스템은 100% 자발적으로 선발되기 시작했습니다.
이후 모든 사람이 누구를 코치할지 솔직하게 알기 때문에 자연스럽게 규율 있는 선택을 한다는 것이 증명되었습니다.
이런 곳에서는 개방성도 효과가 있습니다.
코칭 자격
그렇긴 해도, 코칭은 기술이 필요합니다.
코치 후보자들은 사내 코칭 교육을 받으며, 코치들이 모여 우려를 논의하고 코칭 기술을 향상시키기 위해 원탁 토론을 개최합니다.
또 다른 도전이었다.
자유롭게 선택한다면, 많은 사람들이 같은 직업의 선배들을 코치로 추천하는 경향이 있지만, 코칭 기술이 부족해 실력만을 이야기하고 회원들의 성장을 지원하지 못하는 경우도 있습니다.
그럴 경우, 본래 목적인 진로 계획에 대해 상담사가 될 수 없다면, 자발적으로 퇴근해 달라고 요청하는 등 상담할 것입니다.
코치는 자원봉사자입니다
코치들은 발리 플래트 경영에서 중요한 역할을 하지만, 자신의 코칭 능력을 평가하면 결국 옛날 '중간 관리자' 사고방식에 빠질 위험이 있습니다.
따라서 ISAO 감독의 평가는 그의 코치로서의 성과를 반영하지 않는다**. **
물론 팀에 기여하는 것이니 어느 정도 발전이 있지만, 코칭 결과를 평가하지는 않습니다.
이것은 또한 코칭에 너무 많은 시간을 쓰지 말아야 한다는 메시지이기도 합니다.
효율적이고 잘 코칭하는 방법은 무엇인가요?
이것은 영원한 도전이지만, 우리는 꾸준히 노력하고자 합니다.
코치 전용
회사와 단독으로 깊은 대화를 나누는 것은 불가능하기 때문에, '코치 전용' 시스템은 코치와 회원들이 야외에서 식사하면서도 대화할 수 있도록 지원합니다. 여기에는 술도 포함됩니다.
오직 코치만 기본적으로 일대일 식사이고, 회사에서 1만 엔을 지원해.
많은 커플들이 관계를 강화하기 위해 이 방식을 사용합니다.
너무 많은 회원들이 인기 있는 객차에 모이는 문제
자원봉사자라고 불리지만, 코치가 되는 데는 일정 시간이 걸립니다.
그리고 코치로서 인기가 많으면 회원들이 자연스럽게 모이게 됩니다.
각 사람에게 그렇게 많은 시간이 걸리지 않더라도, 많은 사람을 코칭하면 시간이 많이 걸릴 수밖에 없습니다.
또한, 각 사람마다 코치만 있으면 간 문제가 조만간 발생할 가능성이 높습니다.
이 문제는 아직 해결되지 않았습니다.
이 문제는 앞으로 해결되어야 할 문제라고 생각합니다. 코치 수 제한을 두는 아이디어도 포함해서요.
코치는 언제든지 교체될 수 있습니다
이제는 성장 단계와 도전 과제에 따라 자유롭게 코치를 바꿀 수 있습니다.
인사팀이나 경영진과 상담할 필요는 없습니다.
**스스로 생각하고 스스로 결정하세요. **
저는 이 시스템이 '자율성'을 중시하는 시스템으로 진화한 것을 기쁘게 생각합니다.
코치 중심 평가 시스템 설립
앞서 언급했듯이, 코치는 360도 평가를 조직하는 책임을 맡습니다.
360도 평가자를 어떻게 선택하나요?
다음에는 "평가 시스템을 폭파하기"라고 쓸 거예요.