English에서 번역 • 원문 보기 때로는 일이 보람을 느낄 수 있지만, 언제 일에서 보람을 느끼나요?
- 좋아하는 일을 할 때?
- 성장이 일어나고 있다고 느낄 때?
- 팀이 제대로 기능할 때?
이것들이 중요할 수 있지만, 가장 강한 보상감은 자신에게 힘을 부여받은 상황에서 제공된다고 동의하지 않나요?
역량 부여가 일어나지 않는 이유.
모두가 보람을 느끼고 열심히 일하려면 역량 강화가 필요합니다! 하지만 현실은 역량 강화가 이루어지지 않는 조직들도 많다는 것입니다.
왜 그럴까요?
"권한 부여"는 원래 권한을 가진 사람(상사)이 의사결정 권한을 다른 사람(많은 경우 부하)에게 넘기는 것을 의미합니다.
상사가 부하에게 권한을 부여하지 않는 이유는 무엇인가요?
- 그들은 자신의 직장을 빼앗기는 것을 원하지 않아서 권한을 넘기고 싶지 않아요.
- 귀찮아.
- 특별한 이유 없이.
- 부하 직원은 신뢰할 수 없다(권한을 넘기는 것에 불안함을 느낀다).
등등.
위 네 가지 이유가 근거가 없으므로, 이런 사고방식을 가진 사람들은 더 깊이 생각하도록 격려하거나 아예 제거되어야 합니다. XD
결론적으로, 가장 적합한 사람이 상사가 되었고 '신뢰'와 관련된 모든 문제가 해결되었다고 가정할 때 권한 부여가 꾸준히 일어날 수 있습니다.
참고로, ISAO는 상사-부하 관계가 적용되지 않기 때문에 모든 직장에서 일상적으로 권한 부여가 이루어지는 ' 슈퍼 플랫' 비계층적 조직으로 운영되고 있습니다.
슈퍼 플랫 모델에 관한 추가 정보는 아래에서 확인할 수 있습니다. https://blog.colorkrew.com/super_flatmodel_en/
신뢰하는 능력을 얻기 신뢰하는 능력을 얻기 위해 정확히 무엇을 해야 할까요?
기술이나 경험 같은 것이 부족하다는 것이 사람을 신뢰할 수 없다는 의미일까요?
꼭 그런 건 아니에요. 그런 것들은 필수는 아니에요.
가장 중요하고 유일하게 필요한 것은 가치관의 공유입니다.
이사오의 스타일
ISAO 가치관은 MVS (미션・비전·정신)입니다.
미션: 즐거움을 창조하고 확산한다 비전: 일본에서부터! 수억 명을 움직이는 서비스를 만드라 정신: 열려, 도전, 유대
MVS가 동료들 사이에 공유될 수 있다면, 권한 부여가 분배될 수 있습니다. 이것이 ISAO 스타일입니다.
"오픈 액티비티"로 실패 위험을 보호하세요
앞서 기술과 경험이 부족한 개인은 신뢰할 수 없다고 말했지만(실패 위험 때문), 적절히 공유된 MVS를 통해 실패는 점차 줄어들 것입니다.
고장이 발생하더라도, 문제가 즉시 해결되는 한 회복 불가능한 손상은 발생하지 않습니다.
문제를 열정적으로 해결하고 열정적으로 진행하세요.
이게 바로 ISAO 스타일이야.
이를 위해 필요한 접근법은 "오픈 액티비티(Open Activity)"입니다.
ISAO에서는 개인의 모든 활동이 Goalous에 온라인에 게시됩니다.
따라서 권한 부여가 쉽게 전달되고, 실패가 쉽게 발생하며, 문제를 적극적으로 해결하면서 진전이 이루어집니다.
요약
역량 강화는 팀에 보상감을 줍니다.
가치를 공유하고, 권위의 권한을 강화하며, 활동을 개방하고, 강력히 나아가세요.
간단해 보일 수 있지만, 어떤 조직이든 할 수 있다면 비전을 향해 극적으로 가속화할 수 있습니다.
개막 활동이 어렵다고요!? 어렵다고 느끼는 분들을 위해 "Goalous"를 팀에 소개해 주시고, 언제든지 문의해 주세요!