Traduzido do 日本語 • Ver original Qual é o propósito da gestão de metas? Acho que é "alcançar resultados mais altos em direção à visão da equipe".
A Colorkrew (doravante chamada de "Carakul") defende a GKA (Metas, Resultados-Chave e Ações), que vai um passo além do MBO (Gestão por Objetivos) e OKR (Objetivos e Resultados-Chave) na gestão de metas.
Diferenças entre MBO, OKR e GKA
O MBO foi proposto por Peter Drucker na década de 1950 e foi adotado por muitas empresas no Japão.
Estabeleça metas no início do semestre e discuta se você as alcançou em uma retrospectiva ao final do período. Muitas pessoas já tiveram esse tipo de entrevista com seus chefes.
No entanto, em muitas empresas, cotas eram impostas aos subordinados e usadas como ferramenta para gerenciá-los, então não funcionavam bem.
No meio disso, nos anos 2000, cada vez mais empresas nos Estados Unidos e em outros países adotaram o novo sistema de gestão de metas chamado OKRs, adotado pelo Google. Os OKRs são intitulados Objetivos (metas) e estabelecem resultados-chave mensuráveis e extensíveis. Além disso, os OKRs estratégicos do topo da organização são conectados a toda a empresa em forma de árvore.
Comparado ao MBO, esse sistema, que visa unificar o senso de propósito e levar a maiores conquistas, é preferido por empresas no Japão que adotam iniciativas inovadoras, como a Mercari.
Com base nessa história de gestão de metas, Karakul é o nascimento da GKA. GKA é uma nova definição de gestão de metas que torna o conceito hierárquico de OKRs mais plano, vincula cada objetivo à visão e torna essencial compartilhar abertamente atividades e progressos diariamente.
Simplificando, GKA é um OKR plano e transparente.
Clique aqui para uma explicação detalhada do GKA ▼ Do OKR ao GKA – A ferramenta mais recente para alcançar metas
Se você avalia pelo desempenho, seu desempenho vai diminuir!
Em empresas que implementaram a gestão de metas, como MBO e OKR, 90% delas relacionam a gestão de metas à avaliação. Entre elas, há muitas empresas que associam o desempenho à avaliação de pessoal, mas na verdade é uma armadilha de gestão de metas.
Se você avalia por realização, seu desempenho diminuirá.
Por exemplo, o que isso significa?
Digamos que o Sr. A e o Sr. B estejam fazendo o mesmo trabalho. O Sr. A estabelece uma meta alta de 150. Apesar do mesmo trabalho, o Sr. B estabelece uma meta de 100 para o curador.
Os dois tinham mais ou menos a mesma habilidade, mas o Sr. A estabeleceu metas ambiciosas, então trabalhou mais que o Sr. B. Como resultado, o Sr. A alcançou 120 resultados. E o Sr. B alcançou 110 resultados.
Neste caso, mesmo que o Sr. A tenha alcançado resultados, ele não conseguirá alcançar seu objetivo e será avaliado como baixo. O Sr. A não será recompensado. E eu acho.
"Da próxima vez, vamos estabelecer uma meta baixa."
Quando essa percepção se espalha dentro da organização, a mentalidade de "vamos colocar o máximo de informações negativas possível sobre a situação atual e definir a meta no nível mais baixo que o chefe permitir" se espalha, e a gestão de metas se torna uma formalidade.
Se a gestão de objetivos que você introduziu com a intenção de melhorar o desempenho organizacional se tornar uma formalidade, você colocará a carroça na frente dos bois.
Se você quer refletir incentivos para o sucesso no seu salário, recomendamos que crie um sistema e o opere separadamente da gestão de metas.
Não deveríamos estabelecer metas apropriadas para alcançar? Sobre a opinião
"O técnico não deveria encontrar um equilíbrio adequado e tornar isso um gol apropriado?" Parece haver uma opinião.
Infelizmente, é uma técnica muito difícil.
Se souberem que serão avaliados por sua conquista, mais ou menos tentarão reduzir seus objetivos fornecendo informações que sejam convenientes para seus gerentes.
Também será difícil encontrar um equilíbrio entre departamentos.
Portanto, acho melhor desistir de estabelecer metas adequadas e de forma positiva.
A Importância de Pensar e Definir o Seu Próprio
Portanto, se a gestão de metas não significa nada, não é. Estabelecer metas empolgantes e desafiadoras e almejar nelas levará a resultados melhores.
O que Karakul recomenda é "estabelecer seus próprios objetivos".
Um pré-requisito necessário é compartilhar a visão e os valores da equipe. Para isso, gerentes e líderes precisam continuar se comunicando.
Repetidas vezes, vou falar sobre minha visão até que todos possam naturalmente torná-la sua.
Então, com base no entendimento comum estabelecido, cada pessoa estabelece uma meta, que se torna uma meta para todos e permite que trabalhem nela de forma séria.
O Verdadeiro Trabalho de um Líder
Qual é o trabalho de um líder em uma equipe que pode gerenciar esses objetivos verdadeiramente significativos?
Fale sobre sua visão e valores todos os dias e crie um entendimento comum sobre a equipe. E ajuste enquanto analisa cuidadosamente o equilíbrio entre alcançar ou não a visão com base na soma dos objetivos de cada um.
Se seu objetivo for muito baixo, você precisa se comunicar para mantê-lo alto.
Mesmo nesse momento, você deve continuar discutindo para que sua perspectiva se eleve naturalmente, alinhando suas percepções em vez de definir objetivos.
Esse tipo de comunicação leva tempo. Acho que o verdadeiro trabalho de um líder é persistir e ter essas discussões sem desistir até que a equipe possa se reunir.
Agora que o trabalho remoto se tornou rotina diária devido à influência da Corona, e o rosto da equipe não está mais visível no escritório, essa atividade se tornou mais difícil do que nunca.
Espero que este blog sirva como uma oportunidade para construir uma equipe de alto desempenho, fazendo bom uso das ferramentas online e evoluindo a comunicação para cumprir esses papéis.
Também estamos realizando um "Seminário de Reforma Organizacional" pela Karakul, que também apresenta os serviços da ferramenta de gestão de metas do tipo SNS Goalous, então aguardamos sua participação.
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