Traduzido do 日本語 • Ver original O sistema de avaliação da Colorkrew é um pouco diferente do usual. A característica mais marcante é que você "escolhe por si mesmo" quem te avalia.
Basicamente, essa é uma forma de pensar que busca uma avaliação justa de 360 graus, mas acredito que, se você simplesmente fizer uma avaliação democrática de 360 graus, a precisão da avaliação da empresa vai falhar, então gostaria de escrever sobre isso desta vez.
Evolução do Sistema de Avaliação do Japão
No Japão, sistemas de avaliação e pessoal baseados em senioridade eram considerados comuns até o estouro da bolha. Esse era um modelo muito adequado para o Japão, que alcançou alto crescimento principalmente na indústria manufatureira.
É uma era em que é eficaz trabalhar de forma constante com a premissa de que o crescimento corporativo é "acumulação de melhorias" e que os funcionários têm uma origem comum como japoneses. Após o estouro da bolha, muitos produtos atingiram a maturidade, e o mercado passou a exigir mais inovação.
Como resultado, o modelo de crescimento anterior das empresas japonesas não é mais aplicável no mundo, e a avaliação de desempenho foi incorporada aos recursos humanos. Atualmente, a maioria das empresas é avaliada por registro de metas.
Sistema de Classificação Americano
Desde o século XX, a economia mundial sempre foi liderada pela Europa e pelos Estados Unidos. Entre eles, os Estados Unidos foram uma superpotência e uma força motriz na inovação relacionada ao sistema de avaliação, então gostaria de analisar o sistema de avaliação nos Estados Unidos.
Nos Estados Unidos, parece que mais da metade das empresas já adotaram avaliações baseadas em desempenho na década de 1940.
E o MBO (Management by Objectives), que é um registro de metas adotado por muitas empresas no Japão, foi proposto em 1954 por Peter Drucker, um mestre da teoria da gestão.
Mais tarde, Andy Globe, CEO de terceira geração da Intel, defendeu o OKR (Objetivos e Resultados Chave), que foi introduzido por empresas de tecnologia como o Google nos anos 2000 e se tornou o sistema de avaliação principal.
Movimento para corrigir o sistema de avaliação excessiva
Por outro lado, também há um movimento para abolir a avaliação excessiva em MBO e OKR.
Com a ideia de "sem avaliação", significa parar de avaliar as pessoas com base em pontuações e rankings. Sem avaliação soa como "não avaliar", mas, na verdade, avaliamos recursos humanos.
É importante parar de dar pontuações e classificações, e o resto é mudar de avaliação relativa para avaliação absoluta.
Ainda assim, no fim, é o chefe quem avalia
Vimos as mudanças no sistema de avaliação até agora, mas há uma coisa que não mudou.
Ou seja, "o chefe fará a avaliação". Acho que faz sentido, até certo ponto, que o chefe avalie isso.
Nessa empresa, pessoas que já foram avaliadas no passado se tornam gerentes e chefes, então os chefes tendem a entender os valores da empresa melhor do que seus subordinados.
Sistemas de pessoal e avaliação devem ser baseados nos valores da empresa e, como o chefe é um profissional sênior, se você escolher um avaliador, o chefe será uma escolha razoável.
No entanto, há um problema que não pode ser evitado.
A qualidade da avaliação depende do nível do chefe
Tenho experiência de que, quando um chefe muda, a avaliação pode mudar 180 graus. Mesmo que os valores pessoais não mudem instantaneamente, essas coisas acontecem.
Isso porque a avaliação depende do julgamento pessoal do chefe, seja bom ou ruim. Julgamento soa bem, mas é influenciado por sentimentos pessoais, ou, em termos leigos, gostos, desgostos e preferências.
O importante na avaliação é convincente
Sempre acho que, no fim das contas, é difícil avaliar as pessoas.
Não pode haver perfeição. Acho que a avaliação correta não é mais domínio de Deus. Não importa o quão longe o sistema de avaliação vá, não há resposta certa.
É necessário pensar em vários fatores e revisá-los, mas o mais importante para mim é a "sensação de satisfação".
Na Caracle, realizamos recentemente um questionário sobre avaliação de recursos humanos. Quanto ao nível de satisfação, 85% dos funcionários responderam que estavam "satisfeitos com a avaliação."
Acho que isso é um nível alto, mas 15% estavam "não convencidos" ou "não convencidos de jeito nenhum", então senti que ainda há um longo caminho a percorrer até um sistema de avaliação com o qual todos estejam satisfeitos.
Sistema de Avaliação de Caracul
Já escrevi vários sobre o sistema de avaliação do Karakul no passado, então, se você se interessar, gostaria que desse uma olhada.
▼Sobre o sistema de avaliação https://blog.colorkrew.com/super_flat08/
▼Sobre o sistema de ônibus https://blog.colorkrew.com/super_flat07/
Como surge um sentimento de satisfação?
Por que nasceu o relativamente alto "senso de satisfação com a avaliação de recursos humanos" de Karakul? Acho que isso se deve em grande parte ao "escolher o avaliador você mesmo". Em uma empresa normal, o chefe, que é o avaliador, não pode escolher a si mesmo, então essa é a grande diferença.
Além disso, a própria pessoa pode estar presente na avaliação final e dar sua opinião caso considere necessário. O coach também é obrigado a dar feedback a todos, inclusive àqueles que não estão presentes na avaliação final.
Esses valores são baseados em um dos valores de Karakul, a "abertura". Acho que conseguir ver partes que não podem ser vistas em uma companhia normal leva a uma sensação de satisfação.
Limitações da avaliação de 360 graus para escolher seu próprio avaliador
Frequentemente me perguntam: "Se você escolhe seu próprio avaliador, não escolhe alguém que seja conveniente para você?"
Em conclusão, ao "abrir o avaliador selecionado e todo o conteúdo da avaliação", a autodisciplina naturalmente funcionará para todos, e não parece ser um grande problema. Pode ser isso que significa não saber até tentar.
Ainda assim, há limitações para esse mecanismo. É...
É difícil criar uma pessoa com nota mais alta
Sinto um pouco de simpatia por pessoas com notas baixas e quero criá-las.
Como resultado, todos gradualmente se aproximam do nível central.
Esse é um fenômeno que frequentemente se manifesta na psicologia de grupo.
O Papel da Gestão
O sistema de pessoal e avaliação do Carakul é operado com a participação de todos os membros com ideias liberais. É um pré-requisito fundamental que 90% do pessoal e do sistema de avaliação sejam operados por todos. Sem ele, não será um sistema convincente.
No entanto, há vários pontos em que a gestão deve desempenhar um papel importante.
Selecionar primeiro a pessoa que você quer elevar ao grau mais alto.
Nunca promova alguém que não compartilhe seus valores, mesmo que você seja altamente qualificado.
Refletir o valor das ocupações que mudam conforme os tempos na avaliação
Ajuste se perder o equilíbrio
Essas decisões não são decididas pela gestão e pela intervenção própria, mas influenciando o sistema de pessoal operado por toda a equipe.
Em Caracle, o local onde é tomada a decisão final sobre a avaliação é chamado de "reunião de pessoal", e aqui é conduzido principalmente pelos membros do projeto de gestão, dos quais sou o líder.
Nem preciso dizer que seremos o mais abertos possível sobre o que foi discutido aqui.
▼ A ferramenta de gerenciamento de metas do tipo SNS "Goalous", operada pela Colorkrew, pode visualizar o processo de atividade e utilizá-lo de forma eficaz para avaliação.
