Português (Brazil)から翻訳 • 原文を読む アジャイル手法論について語るとき、特に技術に関連する分野において、企業のプロジェクトマネジメント分野と結びつけるのが一般的です。しかし、この種の手法はもはやプロジェクト管理に限らず、ますます強化され、複数の分野で実施されています。人事分野はその一つです。アジャイル手法に基づくアジャイルHRは依然として新しいアプローチと見なされています。目標は、この分野を運用的ではなく戦略的化することであり、いくつかの前提に基づいていると言えます。本文全体を通してそれらに触れていきます。 アジャイル手法が人事専門家の生活にどのように貢献できるか 2019年にアジャイルHRマニフェストが作成され、アジャイルマニフェスト(2001年)に触発されました。アジャイルHRは、人事分野の専門家によって賢く活用・統合されれば、いくつかのポイントを加えることができます。 この手法を人事分野で活用する改善点の主なポイントは以下の通りです:- 従業員の成長と専門的成長を支援し、職場を快適な環境にすること;- 個人の成長には変化や課題に直面するため、必要に応じて従業員がこれらの状況を受け入れ歓迎するよう促すことが重要です;- 訓練され協力的なチームの構築を支援すること;- 従業員の仕事に対する自信を伝えることで、個人的および専門的なスキルの向上にモチベーションを高めること;- 従業員に成長が促進されることを明確に伝え、従業員の強みを強調し、弱点の改善に取り組むこと。 とはいえ、アジャイルHRの主な前提を挙げましょう:- 階層構造よりも協働的なネットワーク - 透明性 - 適応性 - インスパイアとエンゲージメント - 内発的動機付け - 野心 アジャイルHRが 機能するためには主な変更 点 これらの改善点を実行するためにいくつかの変革を考慮する必要があります。これらの変革はどこで起こるべきでしょうか? - 採用と選考: 名前自体が示す通り、アジャイルHRについて話すとき、時間が貴重であることが理解できます。したがって、会社の文化や目標に合わない従業員を採用することは、会社にとって有益ではありません。時間の無駄や高い率の_turnoverを防ぐために、新入社員の採用と選考はより積極的に行う必要があります。 - チームにおける可能な変更: アジャイル文化の特徴として、_squadsにチームが存在することが挙げられます。 _ しかし、これが何を意味するかご存知ですか?_Squad_は_スクラム_手法の概念で、多分野チームを意味します。このチームは異なる分野の従業員で構成され、明確な締め切りとともに同じ目標に向かって活動します。異なる分野の人々が対等な立場で交流することで、階層の焦点は減少します。人事チームはこの動きと専門家の成長を注意深く監視し、当事者間の関与とコミュニケーションを促進し、支援する必要があります。 - フィードバック: 会社からのフィードバックは、従業員にとって非常に重要であり、良いものでも悪いものでも重要です。なぜなら、どのポイントを改善できるか、どのスキルが最も良いか、そしてそれが従業員と会社の双方の専門的成長にどのように貢献するかを観察できるからです。このようにして、パフォーマンス評価は一定の頻度で行うべきだと言えます。 - 研修と開発: 従業員の最大の不満の一つは、企業に採用された際、統合、研修、開発プロセスが適切に監視されず行われていないことです。会社から十分な研修が提供されていないと、従業員のモチベーションが低下します。アジャイルHRの最大の目標の一つは、従業員の研修と開発に投資することです。リーダーや従業員を励まし、チームが適格で常に学べるようにすることは、この新しいモデルにおけるHRの役割の一つです。アジャイル手法の導入と協力するためには、HRは組織のあらゆる部門と直接接触し、戦略的に設計された立場に置く必要があります。このようにして、アジャイルHRは会社のあらゆる分野でデジタルトランスフォーメーションを加速させるのを助けていると言えます。