Português (Brazil)에서 번역 • 원문 보기 직원들은 무엇을 얻나요? OKR(목표 및 핵심 성과) 방법론은 항상 성과 증대, 분기별 검토, 리더와 직원 간의 정렬, 그리고 회사가 추구하는 전략 계획과 목표의 투명성과 연관되어 있습니다. 이 모든 점들은 조직의 관점에서 나옵니다. 기업은 더 나은 수익을 내고, 비용을 줄이며, 고객 서비스의 질을 향상시키거나, 심지어 견고한 브랜드가 되기를 원합니다. 하지만 직원들은 이로부터 무엇을 얻을까요? 직원이 이 방법론을 채택함으로써 무엇을 추구할까요? OKR은 목표뿐만 아니라 사람에 대한 새로운 관리 모델입니다. 우선, OKR은 목표뿐 아니라 사람에 대한 새로운 관리 모델임을 생각해야 합니다. 모두가 더 이상 활동 중심에서 일하지 않고 결과 지향적으로 일하기 시작하므로, 회사의 문화도 변화할 것이라고 생각해야 합니다. 또 다른 중요한 점은 목표 달성 실패와 관련되어 있습니다. 직원이 OKR을 제공하지 않으면 어떻게 될까요? 이 방법론은 처벌을 추구하는 것이 아니라, 지난 주기의 OKR에서 배운 점을 이해하는 데 초점을 맞춥니다. 성공하지 못한 OKR의 경우, 조정하거나 심지어 버릴 수도 있습니다. 하지만 직원들은 이 사실을 알고 있을까요? OKR이 측정한 성공을 달성하지 못했다고 해서 처벌이나 해고를 받지 않을 것임을 알고 있을까요? 적절한 주도권이 핵심입니다 따라서 전통적인 문화에서 애자일 문화로 전환할 때, 위의 모든 문제를 다루어야 직원이 OKR과 함께 일하는 데 편안함을 느낄 수 있습니다. 또한, 체크인이나 액션(OKR의 진행 상황 업데이트)은 직원이 동료와 리더에게 자신이 회사에 기여한 가치를 보여주는 순간입니다. 이러한 노출을 제공하고 적절한 부각성을 부여하는 도구가 필수적입니다. 이러한 문제들을 팀과 일치시키면 OKR 실행이 훨씬 간단해질 것입니다! 저자: 다니엘 알베스 - Colorkrew 브라질의 마케팅 및 혁신