Português (Brazil)から翻訳 • 原文を読む 従業員は何を得ているのか? OKR(目標と主要成果)の手法は常に、成果の向上、四半期ごとのレビュー、リーダーと従業員の整合性、そして会社が追求する戦略的計画や目標の透明性と結びついています。これらすべてのポイントは組織の視点から来ています。企業はより良い収益を得たい、経費を削減し、顧客サービスの質を向上させたい、あるいは堅実なブランドになろうとしています。しかし、従業員はこれから何を得るのでしょうか?従業員はこの方法論を採用することで何を求めているのでしょうか? OKRは目標だけでなく、人のための新しいマネジメントモデルです。 まず、OKRは目標だけでなく、人のための新しいマネジメントモデルであると考える必要があります。誰もが成果志向で働き始め、もはや活動的な活動ではなくなるため、会社の文化も変わっていくと考えられます。もう一つ重要なポイントは、目標達成の失敗に関することです。従業員がOKRを達成しなかった場合、どうなるのでしょうか? この方法論は罰を求めるのではなく、前回のサイクルのOKRから学んだことを理解することを目的としています。成功しなかったOKRについては、調整するか、場合によっては廃棄することもあります。しかし、従業員はこれを理解しているのでしょうか?OKRで測定される成功を達成できなかったとしても、罰せられたり解雇されたりしないことを知っているのでしょうか? 適切なリーダーシップが鍵です したがって、伝統的な文化からアジャイル文化へ移行する際には、上記のすべての課題に対処し、従業員がOKRと仕事をすることに安心感を持てるようにする必要があります。さらに、チェックインやアクション(OKRの進捗を更新する)は、従業員が同僚やリーダーに自分が会社にもたらした価値を示す瞬間です。この露出を提供し、十分な注目度を与えるツールを持つことは不可欠です。これらの課題をチームと整合させれば、OKRの実施はずっと簡単になります! 著者:ダニエル・アルヴェス - Colorkrew Brasilのマーケティングとイノベーション