Português (Brazil)から翻訳 • 原文を読む OKRは常に良い議論の対象です。なぜなら、ボトムアップの目標設定、全従業員の100%の目標の透明性、さらには年次と四半期ごとの視聴ブレイクのバランスにおいても多くの疑問が残っているからです。従業員5,000人の多国籍企業を考えると、上記のシナリオはさらに困難になります。しかし、Googleの人事部長モニカ・サントスによる以下の文章は、これらのパラダイムのいくつかを打ち破り、Googleのような客船が未知の海域を航行し、世界最大級の企業の一つとしてOKRを活用し成功させた経緯を示しています。モニカ・サントスはGoogleの人事部長であり、目標管理について多くを教えてくれるこのコンテンツの著者です。ここでは、目標管理とは何か、そしてOKR手法をどのように実装するかについて語っています。さあ、始めましょう! **このコンテンツの目標は一つです:OKR(目的と主要成果)の手法を理解してもらい、それをあなたのビジネスに応用できるようにすることです。これを最大800語のテキストで実現します。短く客観的で、伝えたいことを示す例をいくつか添えています。それだけのことです。****信じられないかもしれませんが、私たちは今まさにOKRを定義しました。素晴らしいですよね?**なぜなら、OKRは常にこのようにシンプルで、理解し、達成にワクワクできるからです。目標が決まったところで、本題に入りましょう:効果的なOKRシステムを導入するためのステップは何かご存知ですか?**1\。OKRは会社の文化の一部であることを理解してください。**OKR文化は、目標達成のための構造化されたプロセスを確立したいという企業の真剣な関心がある場合に確立されます。 「文化」という言葉を読むと、「うちの会社はまだこれに準備ができていない」や「どこから始めればいいかわからない」といったネガティブな考えが頭に浮かんだのではないかと想像します。もしそうなら心配しないでください。Googleも初期に同じ状況を経験しました。実際、この手法はGoogleがまだ「Google」ではなく、創業初年度にプロフェッショナルのグループとして存在していた時に導入されました。これは、規模に関わらず、どんな企業でもOKRを構成できることを示しています。**2\。OKRが優先事項を分類するのに役立つことを理解すること:**OKRは単に相互に関連する一連の目標であり、個別または集団で達成すれば組織のマクロ目標に寄与します。このように、専門家が自分の業務範囲を理解し、どこに努力を向け、どこにエネルギーを無駄にしないかを知るために不可欠です。 間違いを恐れずに言えますが、OKRの客観的な管理は生産性を高め、職場での恐れられるストレスを大幅に軽減します。さらに、より多くの成果を生み出すことで従業員の自尊心が高まり、健康問題やモチベーションの低下を軽減します。言い換えれば、全員が利益を得ます。3.OKRは測定可能でシンプルであるべきだと理解すること。一見明白に思えますが、そうではありません。OKRは非常に客観的でなければならず、作成には黄金律があります。- すべて数値を含んでいること;- すべてマネージャーと専門家の間で相互に合意されなければならないこと;- 各人は最大5つのマクロ目標を持ち、それぞれのマクロ目標に対して4つの主要な結果を提示すること;- 目標の少なくとも60%はボトムアップで定義されなければならず、つまりそれに取り組む専門家によって定義されなければなりません(この点については次回の項目で説明します)。4. OKRはトップダウンとボトムアップの2つの道筋をたどることを理解してください。これは非常に重要であり、強調したいと思います。従来の目的や目標の形成モデルは、上から下までのみ行われ、取締役会で合意されることが多いです。従業員全体の関与はありません。私たちは異なる提案で取り組んでいます。40%は副社長や取締役によって定められ、方向性を示し、60%は社内の各個人が定めるOKRで、進路の進路を定めます。例えば、サッカークラブの会長がOKRで「ブラジル・セリエAのチャンピオンになる」目標を定義し、そのクラブのコーチがその40%を受け取った後(その方向性はチャンピオンになること)、残りの60%を「ヨーロッパから確立された戦術を取り入れ、強力な選手を獲得する」と定義するようなものです。 ご覧の通り、会長はクラブがどのようにチャンピオンになるかの詳細を考えるのではなく、それを実現するために何をすべきかを考える誰かがいることを確実にすべきです。同じ考え方はどの組織にも当てはまります。さらに、組織の専門家のエンゲージメントを高めたいなら、目標策定の過程に彼らを巻き込み、その結果に驚かせるようにしましょう。5.OKRは会社全体に公開され、全員のエンゲージメントを促進することを理解しましょう。非公開のOKRを管理するという考えは、暗闇で本を読むような無意味に聞こえます。OKR文化を維持することは全員の責任であり、社内ではGoogle社員(Googleで働く人)は四半期ごとのOKRをイントラネットに登録し、興味のある誰でもアクセスできるようにしています。これにより、すべての目標が垂直的にも水平的にも関連していることを理解し、私たちが正しい方向に進んでいるという認識を得て、素晴らしいチームとして、エンゲージメントの感覚が生まれます。 OKRについてもっと知りたいですか?ウェブサイトからお問い合わせいただくか、コメントをお寄せください。